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龐聲和 :誰是企業轉型發展的真正推手

煤炭資訊網 2021/8/17 11:31:37    論文專區
      如何發揮員工在推動企業轉型發展過程中的積極作用?這是很多企業開展“企業轉型,眾人獻策”大討論活動命題,一則問計問策于職工,一則為轉型發展奠定輿論基礎。
       發展是為了職工,發展也要依靠職工。“十四五”為煤炭工業的加快轉型發展劃定線路圖。牢固樹立新的發展理念,貫徹習近平新能源發展戰略思想,建設新型現代礦井,是“十四五”時期煤炭企業肩負的重大歷史使命。轉型發展已成為一項企業任務和制度,自上而下的強制性的推行。對處于轉型發展的企業來說,體會轉型發展之道的精髓尤為重要。
         一、把脈企業成功轉型發展中的關鍵要素
     企業轉型發展是大勢所趨,如果不轉型企業就是死掉,趨利避害是人之本性。而在有的企業當中,轉型僅有論證合理明確、簡單而振奮人心的愿景和相關戰略是不夠的,盡管這些是詳細的計劃和預算,是進行轉型發展的必要條件,但還遠遠不夠。何況制定的愿景不一定符合當今企業的實際情況,或者制定的愿景沒有得到政策的認同。甚至,所制定的戰略常常過于緩慢、過于謹慎,以至于無法跟上時代的步伐。這一點我們是有前車之鑒,足以明證的。
      在個人價值日益彰顯的背景下,轉型發展成功要素中最重要的是人性和實踐性。就是讓更多的員工訴諸于體驗,讓每個人體驗到轉型發展的緊迫性,感受到轉型發展是作生死的必要性選擇,從而參與到轉型發展的過程中。
企業所面臨的最核心的問題絕對不是分析利害得失,思考方案過程,著手轉型發展,這樣的戰略、方案,結構、文化或系統。最核心的問題是如何改變職工的感受,從而達到改變他們的行為。
      因此公司必須結合企業的實際情況,采取相應的措施進行轉型發展,適應公司發展要求。一要在保證的外部公平的前提下,認真開展周密的外部調查,綜合考慮同行業的水平,與當地水平的差距;二要設定不同的薪酬水平,評價崗位,確保崗位的貢獻價值,留得住人。
      只關注企業中的某一小部分人,對一些彌漫于整個企業職工中不滿、恐懼或者憤怒的情緒不聞不問,卻會在很大程度上破壞企業當前正在進行的轉型發展。
      從改變職工行為的角度來說,與其給職工一堆分析理由,如何如何?以改變他們的思維,倒不如讓他們看到事情的真相,并進而影響他們的感受。讓他們看到真相,感受到緊迫,引發思考的轉型發展過程要遠比分析、思考、轉型發展的“戰略”更為有力。沒有實踐感受的“戰略”思維,只能是望梅止渴,畫餅充饑。
       思維和感受都是必要的,實際上,在大多數取得成功的企業當中,這二者是并存的,但企業轉型發展的關鍵還是在于改變職工的情感。
      變化觀念起源于感受,員工最重要的驅動力來自于對企業的感受,轉型發展的過程中如果忽視了員工對企業的需求和愿望,忽視了員工的體驗感,轉型發展是很難推進下去的。
        從轉型企業文化重塑的角度講,就是要讓參與轉型發展的所有員工有真正發自于內心的深切感受,有滿腔的激情與活力,有支持、理解、主動參與轉型發展的心愿,并把轉型發展的行為固定下來,不斷形成企業新文化的一部分。
          二、領會企業轉型發展所遵循的宗旨原則
      堅持職工主體思想,推動企業轉型發展過程中要遵循以下原則: 暢通信息原則。將愿景和戰略傳達給所有全體職工,也就是說,領導者們需要把簡明扼要的信息通過暢通的渠道傳達下去。
      形勢任務能形成一種共識、建立一種責任感。如國家各項方針、政策及國內外同類企業的現狀與發展趨勢,消費市場的動態,以及企業自己擁有資源的情況和利用資源的能力,在所有全體職工內部及時調整經營決策,以適應外部環境的變化。
      了解員工的基本情況,做到知人善任,更多地釋放企業當中大多數人的能量,提高員工的積極性。
      漸進發展原則。企業的轉型應當是一個循序漸進的過程,即未來要經營的行業,到目前已經初具規模,企業未來的發展轉型,是這個行業的生態會越來越完整。
      一個完整的行業生態圈的形成是因為加入的企業越來越多,應當是看得見的,在開始得到理解和認可后。職工就會不斷地將轉型發展推向前進,直到徹底實現企業轉型發展的愿景。有人總是希望一蹴而就,卻不考慮應當如何保持職工的情緒,這樣,就會使繼續轉型發展的士氣下降到難以挽回的境地。
       短期成效原則。短期成效是非常關鍵的,一是它們可以為整個企業轉型發展工作提供強有力的證明;第二是為隨后的工作提供必要的資源和動力。事實上,在很多情況下,職工會懷疑這種“成效”是否真的意味著成功。如果沒有一個管理良好的流程、精心選擇的初期項目,并以足夠快的速度取得一些短期成效,企業中產生的懷疑情緒會讓所有的轉型發展工作功虧一簣。
      文化重塑原則。當外部環境發生變化時,原有的文化就會成為企業轉型和改變自己適應能力的巨大障礙,當經營發展的需要而陷入困境時,就必然通過文化變革而創建一種新的企業文化。
      一種新的企業文化,包括企業當中的群體行為規范和職工的價值觀念的建立需要相對較長的一段時間,而且在這段時間里,整個企業還需要不斷取得新的成功,以證實轉型發展措施的有效性。在這個過程當中,適當的人事變動、精心設計的新員工培訓,以及那些能引發職工某種情感反應的活動都可能起到很重要的作用?! ?
         三、探究推動轉型發展的機制方法和措施
      企業轉型發展需要員工支持,就必須對員工進行正向激勵。管理激勵的主要功能是建立有效的激勵機制保障其運行。
      正向激勵要在考核分配、中長期激勵、職級晉升、榮譽獎勵等方面形成政策體系。
      愿景目標要突顯主導加主體關系,強化系統設計、實現高效推動。把公司經營目標與個人目標聯系起來,讓員工的努力方向符合公司的發展主導方向,推動公司戰略目標的實現。薪酬決策應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效等要素,以此作為制定薪酬的主體。通過諸多要素的有效結合,可以使員工預知努力做好與做差的區別,以及對自己的薪酬收入的影響。
      激勵政策要實現全員覆蓋,兼顧各級層次和個崗位人員,做到縱向要穿透到底,橫向要覆蓋到邊。讓全員工能夠獲得資金來源。如全員持股制度也是一項薪酬激勵機制。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險,把企業做大,因為從這方面講,員工持股有積極的影響。
      激勵對象要達到精準有效。精準。是聚焦骨干員工、關鍵核心技術創新人員和企業家。有效,是看有沒有長期的利益激勵,吸引人才,激勵員工努力工作。不僅提高企業的核心競爭力,同時又是金手銬,對人才的牽引有很大影響力,起到留人的作用。
      激勵措施要組合跟進。競爭機制、崗位設置,要適才適位。真正在企業中實現能者上,弱者下的局面。強化精神激勵,表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。
       榮譽是眾人或企業對個體或群體的崇高評價,給予必要的榮譽獎勵,是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉,但效果很好。
       尊重是一種需要,現代的員工都有參與管理的要求和愿望,創造和提供一切機會讓員工參與管理,通過參與,形成職工對企業的歸屬感、認同感,給他們提供進一步發展的機會,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
總之,企業在發展過程中,應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀,加強人力資源管理,從而統一企業員工的思想,使職工朝同一目標努力,推動企業前進。創造優秀的企業文化,就是要使企業樹立“以人為本”的思想,尊重員工的價值和地位,使員工樹立“主人公”的責任感。


作者:中煤集團大屯公司龍東煤礦 龐聲和      編 輯:肖平
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